Assessment center i development center to coraz bardziej popularne narzędzia stosowane w procesie rekrutacji i ewaluacji pracowników. Wraz z wzrostem zainteresowania tymi metodami, można również zauważyć wzrost popularności stanowiska osoby przeprowadzającej takie procesy - czyli asesora.
Zanim wytłumaczymy kim jest asesor, zapoznajmy się z assessment center i development center. W skrócie, assessment center to metoda umożliwiająca weryfikację potencjału i kompetencji zawodowych osoby ubiegającej się o nową pracę, a development center to jedna z metod służących do planowania rozwoju zawodowego pracowników.
Czym jest Assessment Center?
Assessment center znane również jako ocena zintegrowana lub centrum oceny, to metoda rekrutacji polegająca na ocenie umiejętności, kompetencji, a także cech osobowości kandydata na dane stanowisko. Centrum oceny ma wysoką skuteczność pozwalającą na wybranie odpowiedniej osoby ubiegającej się o stanowisko w Waszej firmie. Assessment center to szereg zadań, które wykonują kandydaci w określonym czasie i pod okiem asesora. Część zadań związana jest z danym stanowiskiem czy branżą, natomiast coraz częściej stosuje się obserwację kandydatów podczas sesji nie zawsze odzwierciedlających obowiązki na danym stanowisku i nie zawsze w środowisku biznesowym. Dobrym przykładem jest przeprowadzenie Assessment Center w escape roomie. Podczas takiego spotkania, asesor uczestniczący w procesie, może zweryfikować, jak dana osoba działa pod presją czasu, może ocenić cechy przywódcze uczestników i na przykład ich umiejętność pracy w zespole. Okazuje się, że właśnie tego typu sesje pozwalają najbardziej uwidocznić pożądane kompetencje i cechy osobowości kandydatów.
Czym jest Development Center?
Metoda development center, znana także jako centrum oceny, skierowana jest do pracowników firm i jej celem jest weryfikacja kompetencji danej osoby, aby na podstawie uzyskanych informacji ustalić optymalną ścieżkę rozwoju celem np. powierzenia nowej funkcji, obowiązków czy awansu.
Jakie kompetencje musisz mieć, aby zostać asesorem?
Skuteczność obu metod łączy osoba asesora. Od kwalifikacji i doświadczenia prowadzącego asesora w dużej mierze zależy wynik AC/DC. Asesorami najczęściej zostają pracownicy działów HR, rola ta wymaga bowiem wieloletniego doświadczenia w pracy z ludźmi. Każdy kandydat na asesora musi przejść gruntowne szkolenie, które pozwoli na obiektywną ocenę uczestników. Kluczowe jest nie tylko odpowiednie przygotowanie teoretyczne i praktyczne, ale też spostrzegawczość i umiejętność wyciągania wniosków z obserwacji zachowań osób biorących udział w sesji. Obiektywna ocena uczestników sesji jest podstawowym czynnikiem jej efektywności, dlatego też asesor nie może być zawodowo, ani tym bardziej prywatnie związany z uczestnikami AC/DC.
Ubiegając się o stanowisko asesora trzeba mieć świadomość, że będzie się osobą podejmującą decyzje, które w wielu przypadkach mogą wpłynąć na życie uczestników sesji, dlatego przedstawienie wyników jest kluczowe i wymaga znajomości odpowiednich technik prowadzenia rozmów. Asesor może spotkać się z zarzutami oraz emocjonalnymi reakcjami osób w przypadku kiedy uczestnik sesji nie zgadza się z wynikami AC/DC. Biorąc tak dużą odpowiedzialność, asesor musi być osobą kompetentną i w żadnym stopniu nie może sobie pozwolić sobie na emocjonalne podejście do uczestników. Dodatkowo, musi być osobą rzetelną ponieważ na podstawie jego diagnozy firmy podejmują istotne decyzje personalne. Odpowiedzialność za rozwój firmy zlecającej badanie oraz poszczególnych osób biorących udział w AC/DC sprawia, że asesor powinien posiadać ogromną wiedzę z danej branży oraz doświadczenie w pracy z ludźmi.
Asesor może realnie wspomagać pracowników w wyborze optymalnej ścieżki kariery, a także w dużej mierze odpowiadać za rozwój przedsiębiorstw, z którymi współpracuje.
