Analiza profilu kandydata: długotrwała przerwa w zatrudnieniu

Jak analizować CV kandydata? To z pewnością bardzo szeroki temat, a przecież to zadanie stanowi ogromną część pracy rekrutera. Często podczas takiej analizy stosujemy pewne założenia – jak na przykład negatywne postrzeganie dłuższej przerwy w zatrudnieniu. Pragnąc uniknąć błędów wynikających ze stosowania podobnych stereotypów, postanowiliśmy pochylić się nad tematem długotrwałej przerwy w zatrudnieniu i jej postrzegania przez rekruterów. Ostatecznie przerwa przerwie nierówna – warto zapytać kandydata z czego wynikała w jego konkretnym przypadku. Oto najczęstsze sytuacje, z jakimi się spotykamy:

Kandydat podróżnik

Trudno jednoznacznie ocenić wpływ podróży na produktywność pracownika, a co za tym idzie nie da się dokonać na tej podstawie jednoznacznej oceny kandydata. Pozytywnie postrzegani są na rynku kandydaci, którzy realizowali w  ten sposób chęć rozwoju, w czasie podróży poznawali nowe kultury, języki i zdobywali nowe doświadczenia. Zorganizowanie i sprawne poruszanie się w trakcie podróży świadczyć może o elastyczności, umiejętnościach oraz często o wysokim poziomie umiejętności językowych i społecznych niezbędnych szczególnie na stanowiskach wymagających kontaktu z drugim człowiekiem. Oczywiście nie każdy kandydat w takiej sytuacji cechuje się tymi samymi przymiotami, nie wszyscy też potrafią w równej mierze wykorzystać możliwość podróżowania. Warto więc upewnić się, że nie czynimy tu tylko bezpodstawnych założeń i zweryfikować kompetencje kandydata.

Kandydat rodzic powracający na rynek pracy

Rodzice powracający na rynek pracy stanowią ciekawą grupę kandydatów. Często nabywają w związku z nową sytuacją rodzinną pewne umiejętności osobowe takie jak np. cierpliwość czy umiejętność organizacji czasu i pracy. Ich doświadczenie nie jest co prawda bieżące, ale wdrożenie doświadczonego pracownika do pracy niewątpliwie zajmuje mniej czasu niż przeszkolenie nowego. Warto zwrócić uwagę, że rodzice mogą mieć nieco inne potrzeby niż inni pracownicy: atrakcyjnym elementem oferty może być dla nich możliwość pracy zdalnej czy elastyczne godziny pracy. Może się zdarzyć, że powracający do pracy rodzic liczy na inne warunki pracy, niż przed założeniem rodziny (np. zmniejszone zainteresowanie wyjazdami służbowymi). Takie kwestie należy oczywiście koniecznie potwierdzić z kandydatem zamiast polegać na własnych przekonaniach.

Kandydat długotrwale poszukujący pracy

Poszukiwanie pracy może być bardzo długotrwałym zajęciem, zwłaszcza w wypadku kandydatów o dużym doświadczeniu lub wąsko wyspecjalizowanych. Im dłużej kandydat poszukuje pracy, tym mniej atrakcyjny wydaje się pracodawcom. Tymczasem nie ma najmniejszego powodu by przypuszczać, że długość poszukiwań wynika z niskiej produktywności w pracy czy brakiem kompetencji. 

Kandydat w trudnej sytuacji życiowej

Choroba bliskich, własna lub inne wypadki losowe często eliminują kandydata z rynku pracy nawet na kilka lat. Jak w takiej sytuacji powinien zachować się rekruter? Na pewno bardzo delikatnie – szczegóły życia prywatnego kandydata nie powinny być przedmiotem oceny w procesie rekrutacji. Zbudowanie relacji, która pozwoli na szczerą rozmową może zaprocentować zaangażowanym pracownikiem.

Zrozumienie sytuacji kandydata wymaga czasu, ale jest bardziej efektywnym podejściem do rekrutacji aniżeli bazowanie na własnych (czasem zupełnie bezpodstawnych) założeniach. W wypadku kandydata powracającego na rynek pracy po dłuższej przerwie zalecamy otwartą rozmowę na temat jej przyczyn. Jesteśmy ciekawi, jak to jest w Waszej firmie? Czy pytacie kandydatów, co było przyczyną długiej przerwy w zatrudnieniu? Czy według Was przerwa w zatrudnieniu ma znaczenie?