Dlaczego pracownicy odchodzą i jak obniżyć rotację personelu w firmie?

Zgodnie z badaniem przeprowadzonym w 2018 roku przez KPMG „Key Employer Challenges”, co czwarta firma biorąca udział w ankiecie zmaga się z wyzwaniami rynku pracy w obszarze utrzymania pracowników. Wyniki badania wskazały, że zjawisko budowania doświadczeń pracowników dopiero niedawno stało się obszarem kluczowym dla utrzymania talentu w organizacji.

O przyczynach odejścia pracowników, firmy starają dowiedzieć się podczas tzw. exit interview. Narzędzie to jednak tyko wtedy stanie się dla firmy użyteczne, jeśli biznes prawidłowo przeprowadzi rozmowę i wykorzysta uzyskane informacje.

Aby rozmowa była owocna dla obu stron, warto poznać najczęstsze przyczyny odejścia pracowników z firmy.

Oczekiwania odnośnie firmy i stanowiska 

Obecna sytuacja na rynku pracy wymaga od pracodawców coraz większej kreatywności w tworzeniu obrazu firmy, tak by zwrócić uwagę potencjalnego pracownika. Często przedstawiona w trakcie rekrutacji pespektywa nowego miejsca pracy i stanowiska, w pełni nie odzwierciedla jaka organizacja jest naprawdę i jaką rolę będzie w niej pełniła nowo zatrudniona osoba. Niespełnione oczekiwania natomiast mogą przerodzić się w rozczarowanie i zniechęcenie. Aby zadbać o pozytywne doświadczenia pracownika już od pierwszego spotkania, warto wprowadzić odpowiedni onboarding.

Niedopasowanie cech i umiejętności pracowników do stanowiska 

Według Leigh Branham, aż 80% pracowników uważa, że nie wykorzystuje swoich mocnych stron na co dzień. Dlatego tak istotne jest poznanie naturalnych talentów i predyspozycji pracownika. Umiejętne dopasowanie zadań do wiedzy i kompetencji oraz możliwość pracy w dopasowanym zespole są jednymi z najważniejszych czynników w ramach budowania doświadczenia pracownika w strukturze organizacji. Wiele firm w tym celu inwestuje w programy rozwoju kariery, szkolenia lub organizuje dni otwarte, które pozwolą pracownikowi zapoznać się z innymi zespołami i z projektami, nad którymi pracują.

Brak zaangażowania w cele firmy

Brak zrozumienia jak wykonywane zadania wpasowują się w strategię przedsiębiorstwa może powodować zmniejszenie zaangażowania pracownika. Warto, aby pracownik znał odpowiedź na następujące pytania:

1.         Gdzie zmierzamy jako firma?
2.         Jak chcemy osiągnąć ten cel?
3.         W jaki sposób będę uczestniczył w tym procesie?

Odpowiedzi na te podstawowe pytania pomogą zbudować prawdziwe zaangażowanie pracownika.

Brak poczucia docenienia

Według raportu Indeks Doceniania 2018, 30% pracowników ze stażem powyżej 3 lat czuje się niedoceniona. Wyniki przeprowadzonych na całym świecie badań pokazują, że pracodawcy powinni inwestować w docenienie pracowników ponieważ „ma to bezpośrednie przełożenie na wyniki biznesowe – organizacje posiadające system doceniania notują o 27% wyższe przychody, o 50% wyższą realizację wyników sprzedażowych, o 50% lepiej lojalizują klientów, a do tego ich pracownicy są o 38% bardziej produktywni”.

Kilka ciekawych pomysłów na docenianie pracowników znajdziemy w artykule Mai Gojtowskiej.

Nieskuteczni managerowie

Kolejną z przyczyn odejścia z pracy jest utrata zaufania do kadry zarządzającej. Nie jest już dziś dla nikogo tajemnicą, że bezpośredni przełożony jest najczęstszym powodem odejść z firmy, potwierdzają to wyniki badań Gallupa.

Liderom stawia się wiele wyzwań zawodowych, a jednym z tych wyzwań jest stworzenie kultury zaufania i uczciwości, która ma za zadanie wzmocnienie zaangażowania pracowników. Jednakże sprostanie temu zadaniu wymaga sporo wiedzy oraz doświadczenia. Dlatego też wielu managerów popełnia następujące błędy:

– brak odpowiedniej komunikacji w zespole,

– brak przestrzeni do wykonywania pracy (micromanagement),

– brak czasu na wsłuchanie się w potrzeby pracowników,

– niedostępność managera dla pracowników,

– brak odpowiednich relacji z pracownikami.

Aby zmienić obraz „nieskutecznego managera” ważne jest, aby stworzyć środowisko pracy, w którym pracownicy będą czuć się bezpiecznie i gdzie każdy będzie mógł rozwijać swoje mocne strony.

Wnioski

Pamiętajmy, że każdej z wymienionych przyczyn można zapobiec. Kluczowe jest poznanie dokładnych powodów odejścia pracowników, co pozwoli na poprawę problematycznych obszarów. Z pomocą może przyjść dobrze przeprowadzony exit interview. Odchodzącym warto stworzyć takie warunki, aby otwarcie i szczerze mogli wypowiedzieć się na temat przyczyn swojej decyzji. Dlaczego zatem nie zapytać – „dlaczego nie zostajesz?”, zamiast – „dlaczego odchodzisz?”