Guide

Jak zatrudniać gwiazdy? O metodzie STAR.

2020-03-03
Parallax Image

Proces rekrutacyjny wiąże się z wyborem najskuteczniejszej metody weryfikacji kandydatów. Tydzień temu rozmawialiśmy o pytaniach behawioralnych i metodzie STAR z perspektywy kandydata. Dziś natomiast, wytłumaczymy jak wprowadzić tę metodę do procesów rekrutacyjnych w Waszych firmach.

Metoda STAR jest coraz częściej wybierana przez wiele organizacji ze względu na jej skuteczność. Przypomnijmy więc jakie są jej założenia. Ma ona na celu poznanie kandydata w oparciu o decyzje, które podejmował w konkretnych sytuacjach zawodowych. A jej skrót pochodzi od słów:

S jak situation (sytuacja)

T jak task (zadanie)

A jak action (działanie)

R jak result (rezultat)

Zacznijmy więc przygotowania do rozmowy:  

1. Określ pożądane zachowania kandydata.

Jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacji powinieneś stworzyć profil kompetencyjny, który będzie zawierać wszystkie cechy i umiejętności jakie powinien posiadać wybrany kandydat. Dzięki temu podczas rozmowy będziesz potrafił ocenić, na podstawie podanych przykładów, zachowanie osoby i przeanalizować jej postawę w przedstawionych sytuacjach zawodowych.

Aby poprawnie zweryfikować przykłady, powinieneś wiedzieć czym są kompetencje miękkie. Mianem tym określamy umiejętności osobiste i społeczne, czyli potencjał danej osoby, zasoby i możliwości, które mogą pomóc jej w pełnieniu określonej roli zawodowej. Kompetencje miękkie dzielimy na dwie grupy:

a. umiejętności osobiste -obejmują kwestie związane z efektywnością zarządzania samym sobą (np. umiejętność strategicznego i analitycznego myślenia, samomotywacja, radzenie sobie ze stresem, kreatywność czy asertywność).

b. umiejętności interpersonalne - są to zdolności komunikacyjne wykorzystywane w relacjach z innymi ludźmi. Największe znaczenie mają w tym przypadku zdolności polegające na pracy zespołowej, motywowaniu innych czy rozwiązywaniu konfliktów.

Weryfikowane kompetencje zależeć będą od roli, którą dana osoba będzie pełnić w organizacji. Do analizy stanowisk niekierowniczych sugerujemy, aby skoncentrować się na cechach takich jak:

·       niezależność i inicjatywa,

·       analityczne myślenie,

·       dobra organizacja własnej pracy,

·       chęć nabywania nowych kompetencji,

·       praca zespołowa.

Rozmawiając z kandydatami, którzy mają objąć stanowiska kierownicze należy dodatkowo zwrócić uwagę na:

·       motywowanie zespołu,

·       delegowanie zadań,

·       planowanie,

·       rozwiązywanie problemów.

Ocena kompetencji kandydata wymaga obserwacji jej działań w różnym kontekście sytuacyjnym.1 Umożliwia nam to metoda STAR. Należy poprosić kandydata o przedstawienie zadania, z którym musiał się zmierzyć, dowiedzieć się jakie podjął działania i jaki był ich rezultat. 

2. Stwórz formularz z pytaniami behawioralnymi.

Zanim rozpoczniesz rozmowę, przygotuj formularz z przykładowymi pytaniami. Muszą one być dostosowane do wybranego stanowiska i kompetencji osoby, która ma je objąć. Zadawane pytania powinny zachęcać do podawania konkretnych przykładów z życia zawodowego, a atmosfera podczas rozmowy powinna być temu przychylna. Dobrze przygotowane pytania pozwolą na dokładne określenie umiejętności kandydata. Należy pamiętać, że “kolejność zadawania pytań jest bardzo istotna. Jeśli pytania będą chaotycznie błądzić po różnych dziedzinach, to kandydat może czuć się bardzo niepewnie i wywoła to w nim poczucie niepewności, zagrożenia. Istnieje szereg czynników zewnętrznych, jak i wewnętrznych, które mogą wpłynąć na obiektywność rozmowy. Rozmowę kwalifikacyjną powinno traktować się jako szansę dla obu stron, która stwarza możliwość nauczenia się czegoś od siebie nawzajem”.2

Pamiętaj, że formularz ma Ciebie wspierać podczas procesu, jednakże nie polecamy abyś go dokładnie wypełniał podczas rozmowy, ponieważ może to rozpraszać Twojego rozmówcę. Rób dobre notatki, bazując na kodzie “słów kluczowych”, a następnie zarezerwuj czas po spotkaniu aby uzupełnić dane. Dobre notatki dają pewność, że decyzja o zatrudnieniu podjęta jest w oparciu o rzetelną wiedzę i sprawiedliwą ocenę kandydata.

3. Przeanalizuj odpowiedzi kandydata.

Analizując odpowiedzi kandydata warto skorzystać z pomocy drugiej osoby. Takie działanie pomoże obiektywnie przeanalizować profil kandydata. Powinieneś wiedzieć, że po rozmowie z kandydatem w pamięci pozostaje tylko ogólne wrażenie, dlatego posiłkowanie się wcześniej przygotowanym formularzem i analiza notatek pomoże nam podjąć odpowiednią decyzję. Pamiętaj, dobre przygotowanie to klucz do sukcesu.


D.Fastnacht, Miękkie kompetencje w zarządzaniu, [w:] “Zeszyty naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach” nr 1 (2/2006, s.109-110).
M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003, s. 337



Image
Parallax Image
Parallax Image Parallax Image

Related articles