Powszechnie stosowane metody rekrutacji posiadają dość niską trafność diagnostyczną. Weryfikacja CV, przeprowadzenie Assessment Center czy zebranie referencji wymagają wiele wysiłku, niekoniecznie prowadząc do wyłonienia najlepszego kandydata. Często wspominamy w naszych wpisach, jak istotna jest efektywność w procesie rekrutacyjnym i tym razem nie będzie inaczej. Wybierając metodę selekcji kandydatów, należy się zastanowić, co na jej temat wskazują badania. Kierując się hasłem „Stawiamy na efektywność” wybraliśmy 3 metody, które według badań dają największą skuteczność wśród dostępnych na rynku metod selekcji kandydatów:
1. Próbki pracy (work sample tests)
Inaczej określić możemy je testami pracy. Uznawane za bardzo efektywną metodę selekcji, umożliwiają sprawdzenie kandydata na oferowanym stanowisku pracy. W czasie testu kandydat wciela się w rolę pracownika. Przygotowując taki test, powinieneś pamiętać, że istotne jest stworzenie precyzyjnej instrukcji, która będzie wyznaczać ramy czasowe na wykonanie zadania. Warto zwrócić uwagę, że zadania powinny odzwierciedlać poziom trudności obowiązków na danym stanowisku. Tworząc treść zadania, należy też zwrócić uwagę na czynnik stresogenny. Przykładem takich zadań mogą być np. tworzenie wykresów w Excelu, pisma, rozmowy handlowe lub przygotowanie prostej grafiki. Taka próbka pracy daje wyobrażenie o jakości pracy kandydata.
2. Wywiady ustrukturyzowane
Jest to wywiad stosowany w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. Rozmowa taka powinna odbywać się w oparciu o przygotowany wcześniej schemat. Wywiad może więc uwzględniać pytania takie jak:
-
Pytania rozluźniające (Jak minęła podróż? Nie miał Pan/Pani z dotarciem do naszej firmy?).
Celem takich pytań jest nie jest ocena, ale nawiązanie relacji z kandydatem.
-
Pytania kompetencyjne
Pozwolą one zbadać kompetencje kandydata i lepiej zrozumieć jego dotychczasowe doświadczenie,
-
Pytania behawioralne
Pozwolą zrozumieć jak kandydat zachowuje się w określonych sytuacjach,
-
Pytania o doświadczenie
Pozwalają ustalić szczegóły dotyczące przebiegu kariery kandydata.
Założeniem tego wywiadu jest wstępne poznanie umiejętności kandydata. Dowiadujesz się z niego jakie umiejętności posiada, z jakimi sytuacjami się spotkał oraz jak reaguje w sytuacjach stresowych.
3. Testy zdolności poznawczych
Testy takie nazywamy również testami kognitywnymi. Określają umiejętności kandydata, czyli to jak szybko potrafi on przetwarzać informacje (liczbowe, przestrzenne, werbalne lub abstrakcyjne). Dzięki tego typu testom określane są umiejętności:
-
zapamiętywanie,
-
logiczne myślenie,
-
orientacja przestrzenna,
-
przetwarzanie danych.
Pracodawcy często korzystają w tym zakresie z zewnętrznymi dostawcami, a testy przesyłane do kandydata w formie linku. Kandydat, rozwiązując test, musi się wykazać odpowiednimi kompetencjami i umiejętnościami, by skutecznie go rozwiązać.
Wszystkie wymienione formy łączy możliwość efektywnego i rzeczowego przetestowania kandydatów. Dzięki tym metodą poznajemy ich umiejętności, kompetencje, a także sposób zachowania się w określonych sytuacjach, a także sposób postrzegania świata i myślenia. Określenie tego typu atrybutów kandydata umożliwi porównanie wyników poszczególnych kandydatów w procesie, a co za tym idzie przeprowadzenie skutecznej rekrutacji w jak najkrótszym czasie.
